Worauf kommt es bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses in einem Kündigungsschutzprozess aus Sicht des Arbeitnehmers an?

Dr. Joachim Holthausen
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Partner Holthausen & Maaß Rechtsanwälte, Fachanwälte für Arbeitsrecht PartmbB, Köln

I. Grunderkenntnis zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses: „Jeder Fall ist anders!“
Eine Grunderkenntnis, die der praxiserfahrene Fachanwalt für Arbeitsrecht seinem Mandanten nahebringt, der gerade eine Kündigung seines Arbeitgebers erhalten hat, ist: „Keine Kündigung ist wie die andere und jeder Fall hat seine individuellen Besonderheiten.“ Dieser Befund gründet darauf, dass die allermeisten Kündigungen einem weiten richterlichen Beurteilungsspielraum und einem dem entsprechenden Prognoserisiko im Kündigungsschutzprozess, also dem Risiko der Fehleinschätzung der rechtlichen Sachlage, unterliegen. Entsprechend beraten wir Sie als Ihre Arbeitsrechtsexperten stets individuell und erarbeiten mit Ihnen zusammen eine erfolgreiche arbeitsrechtliche Strategie.
Die Zahl potenzieller Fehlerquellen bei Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber ist hoch (Holthausen, AnwBl 2006, 688), was für den gut beratenen Arbeitnehmer im Rahmen einer gut durchdachten Strategie entsprechend vielgestaltige Angriffsmöglichkeiten bei einer streitigen Auseinandersetzung vor den Arbeitsgerichten eröffnet. Ein Sieg im Kündigungsschutzprozess ist aber alles andere als ein Selbstläufer. Er will erarbeitet sein. Und diese Aufgabe bzw. dieses Ziel können der Mandant und sein Rechtsanwalt gemeinsam nur als Team bewältigen.

II. Risiken steuern und beherrschen, Chancen nutzen
Ebenso wichtig ist es auf dem Weg zu einer rechtssicheren und wirtschaftlich bestmöglichen Gesamtlösung (zum besonderen Thema „Abfindung“ vgl. Holthausen, ZAP 2019, 317) zu erkennen, dass Verhandlungspotenziale sowohl außergerichtlich als auch gerichtlich im wohlverstandenen Eigeninteresse des Arbeitnehmers ausgeschöpft werden. Eine einvernehmliche Einigung der Parteien ist mit Blick auf eine tragfähige, rechtssichere Gesamtlösung in der Regel einer zeit- und kostenintensiven sowie risikoträchtigen Entscheidung der Arbeitsgerichte im Kündigungsschutzprozess, der in der Regel über zwei - (= Arbeits- und Landesarbeitsgericht), ggf. aber auch über drei Instanzen bis zum Bundesarbeitsgericht in Erfurt geführt wird und gut 2 Jahre bis zur Rechtskraft in Anspruch nehmen kann, vorzuziehen.
Dies gilt aber selbstverständlich nur, solange der Arbeitgeber noch keine schriftliche Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer ausgesprochen hat. Ist diese erst einmal in der Welt, steht der Arbeitnehmer in der Regel – ggf. auch zur Abwendung sozialversicherungsrechtlicher Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld I (kurz: ALG I, vgl. Fachliche Weisungen Arbeitslosengeld der Bundesagentur für Arbeit) – unter dem Zwang, zur Sicherung seiner Rechtspositionen die Kündigung unter Einhaltung der 3-Wochen-Klagefrist nach § 4 KSchG vor dem Zuständigkeit Arbeitsgericht anzugreifen und sie auf ihre (Un-)Wirksamkeit durch das Arbeitsgericht überprüfen zu lassen.
Dabei muss vorausschauend bedacht werden, dass auch eine 90%-ige Chance einen Kündigungsschutzprozess zu gewinnen, noch immer den unabweislichen Nachteil aufweist, dass der Arbeitnehmer und Kläger mit einer 10%-igen Wahrscheinlichkeit den Rechtsstreit verliert und die Kündigung des Arbeitgebers wirksam ist. Diese unausweichlichen Risken im Kündigungsschutzprozess wollen gedanklich eingepreist und bestmöglich gesteuert werden, damit beim Arbeitnehmer Nachteile möglichst nicht eintreten.
Im Kündigungsschutzprozess befindet sich der rechtsuchende Mandat in einer dynamischen, sich oftmals schnell verändernden Situation, in der Chancen und Risken wahrgenommen werden wollen und immer wieder sorgfältig gegeneinander abzuwägen sind. Als Ihre Fachanwälte für Arbeitsrecht ist es unsere zentrale Aufgabe bei Ihrer arbeitsrechtlichen Beratung, Ihnen die Kenntnisse zu vermitteln und Ihnen die entscheidenden Hilfestellungen zu geben, damit sie Ihre rechtliche Situation erkennen und eigenverantwortlich über die vorzunehmenden Handlungen und Schritte entsprechend Ihren wirtschaftlichen Zielvorstellungen entscheiden können. Das heißt: Der Mandant ist bei uns jederzeit Herr des Verfahrens.

III. Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmer und Rechtsanwalt: „Das Team und der gemeinsame Erfolg“
Unsere Aufgabe als Ihre Fachanwälte für Arbeitsrecht ist es, Ihre Interessen als Arbeitnehmer bestmöglich zu sichern und mit Ihnen gemeinsam die Anforderungen und die existenziellen Belastungen zu meistern, die eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber zwangsläufig mit sich bringt. Dabei sind wechselseitiges Vertrauen und Verlässlichkeit die zentrale Grundlage unserer anwaltlichen Dienstleistung im Kündigungsschutzprozess. Steter Austausch, gute Zusammenarbeit, wechselseitige Erreichbarkeit und Verlässlichkeit sind unverzichtbar, um gute, interessengerechte Ergebnisse im arbeitsrechtlichen Kündigungsschutzmandat insbesondere vor den Arbeitsgerichten zu erzielen.
Funktionieren die Zusammenarbeit und der Austausch zwischen Rechtsanwalt und Mandant und wird das Kündigungsschutzmandat des Arbeitnehmers nach den Regeln der anwaltlichen Kunst geführt, kann der Arbeitnehmer seiner strukturellen Unterlegenheit gegenüber dem Arbeitgeber entgegenwirken und eine „Waffengleichheit im Kündigungsschutzprozess“ herstellen. Das ist neben seiner i.d. Regel fehlenden (arbeits-)rechtlichen Sachkenntnis ein weiterer zwingender Grund, möglichst frühzeitig einen qualifizierten, am Markt anerkannten spezialisierten (Fach-)Anwalt für Arbeitsrecht mit seiner Vertretung und der Prozessführung zu beauftragen.

IV. Erscheinungsformen der Kündigung
Das Arbeitsverhältnis und der Arbeitsvertrag können auf unterschiedliche Art und Weise mit unterschiedlicher Begründung oder ohne Angabe eines Grundes durch den Arbeitgeber gekündigt werden. Zu unterscheiden ist unter anderem zwischen:

Ø ordentlicher, fristgerechter Kündigung (§ 1 KSchG, § 622 BGB),
Ø außerordentlicher, fristloser Kündigung (§ 626 BGB),
Ø außerordentlicher Kündigung mit sozialer Auslauffrist,
Ø Kündigung ohne Angabe eines Grundes,
Ø Tat- und/oder Verdachtskündigung,
Ø verhaltensbedingter Kündigung,
Ø personenbedingter Kündigung,
Ø betriebsbedingter Kündigung,
Ø diskriminierender Kündigung (Verstoß gegen AGG),
Ø maßregelnder Kündigung (§ 612a BGB),
Ø treuwidriger Kündigung,
Ø sitten- und gesetzeswidriger Kündigung,
Ø Änderungskündigung (§ 2 KSchG).

Wichtig zu erkennen ist, dass die unterschiedlichen Kündigungen auch ebenso unterschiedlichen rechtlichen Anforderungen und ergänzenden Vorgaben der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung unterliegen. Dabei ist die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung in einer steten Weiterentwicklung. Gute Beratung im Arbeitsrecht erfordert deshalb zwingend die profunde Kenntnis der aktuellen Rechtsprechung. Anderenfalls sind Fehleinschätzungen und enttäuschte Hoffnungen des Mandanten die unausweichliche Folge. Zur Abklärung der rechtlichen Situation greifen wir als Ihre Fachanwälte für Arbeitsrecht auf aktuelle arbeitsrechtliche Datenbanken im Internet zu, die gewährleisten, dass wir immer auf dem jeweils aktuellen Stand der Rechtsprechung beraten.
Zudem verfügen wir als Ihre Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht bei Holthausen & Maaß zusammen über mehr als 35 Jahre anwaltliche Berufserfahrung und tiefgehende Spezialisierung im Arbeitsrecht. Wir qualifizieren uns ständig weiter, was sie unter anderem an den vielen Fachpublikationen unserer Anwälte und ihren aktuellen Vortragsveranstaltungen, etwa bei der BECK Akademie, ablesen können. Wir schulen auch immer wieder Kleingruppen und Betriebsräte zu aktuellen arbeitsrechtlichen Themen. Wir sind Mitglieder sowohl der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltsverein als auch des Deutschen Arbeitsgerichtsverbandes.
Bereits zu Beginn der arbeitsrechtlichen Beratung klären wir mit Ihnen ab, ob das gekündigte Arbeitsverhältnis dem allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG unterliegt. Das heißt, Ihr Arbeitsverhältnis muss nach § 1 I KSchG länger als sechs Monate bestehen (Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers > 6 Monate = Wartezeit abgelaufen). Und nach § 23 I KSchG müssen im Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden (= kein Kleinbetrieb).

V. Potenzielle Fehlerquellen

1. Keine Schriftform nach §§ 126 I, 623 I BGB
Eine wirksame Kündigung des Arbeitgebers muss die Schriftform nach den §§ 126 I, 623 I BGB wahren (BAG 23.2.2017 – 6 AZR 665/15; BAG 17.12.2015 – 6 AZR 709/14). Eine Kündigung per E-Mail oder WhatsApp ist ebenso wie eine mündliche Kündigung unwirksam. Die Schriftform der Kündigung erfordert eine richtige, eigenhändige Unterschrift des Arbeitgebers „mit blauem Stift“ (zum besseren Nachweis, dass ein Original und keine Kopie vorliegt). Eine Paraphe, also ein abgekürztes Unterschriftszeichen ist unzureichend (vgl. LAG Hessen 6.4.2018 – 10 Sa 1307/17). „Experimente des Arbeitgebers im Bereich der Schriftform der Kündigung stellen „Kunstfehler“ dar, die zur Unwirksamkeit der Kündigung führen und gute Angriffs- und Rügemöglichkeiten für den gegen die Kündigung klagenden Arbeitnehmer eröffnen.

2. Vertretungsberechtigung
Der Ausspruch einer wirksamen Kündigung des Arbeitnehmers setzt eine entsprechende Kündigungsbefugnis auf Seiten des die Kündigung Erklärenden voraus (vgl. Spelge, RdA 2016, 309). In der Praxis stehen deshalb oft die ordnungsgemäße Bevollmächtigung (§ 180 I BGB) und ihr Nachweis (§ 174 BGB) zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Streit. Gerade in Konzernen und in Matrix-Strukturen ist von großer Bedeutung, dass der „richtige Arbeitgeber“ kündigt und er dabei auch das „richtige“ Briefpapier verwendet. Obwohl es sich hierbei zweifellos um einen Allgemeinsatz handelt, geht an dieser Stelle in der Praxis erfahrungsgemäß gleichwohl immer doch wieder etwas gerne schief (Zumkeller, NZA-Beilage 2015, 97).

3. Zugang der Kündigung
Der Zugang der Kündigung (§ 130 I 1 BGB) eines Arbeitsverhältnisses bietet einen bunten Strauß von Problemen. Auch hier geht es um die Fragen, ob eine Kündigungserklärung dem Arbeitnehmer als Erklärungsempfänger im Original zugegangen, das heißt in seine Verfügungsgewalt gelangt ist. Dabei hat der Praktiker im Bereich HR mit Zugangshindernissen und Vereitelungen (Briefkasten verschweißt, abgeschraubte Namensschilder, Verweigerung der Annahme) ebenso wie mit Störfällen eines verspäteten Zugangs oder seiner fehlenden Beweisbarkeit (fehlende bzw. unzureichende Beweiskraft des Einwurfeinschreibens) zu tun. Am wenigsten fehleranfällig bei der ordnungsgemäßen Zustellung und dem wirksamen Zugang der Kündigungserklärung sind die persönliche Übergabe unter Zeugen oder die persönliche Zustellung durch einen Boten mit gerichtsverwertbarer Zugangsdokumentation für die Akten des Arbeitgebers. Was scheinbar leicht klingt, erweist sich in der Praxis als echte Bewährungsprobe für den Arbeitgeber und HR. Wie die vielen veröffentlichten Fälle der Rechtsprechung zeigen, ist und bleibt der Zugang der Kündigung eine primäre Störfallquelle, die dem Arbeitnehmer oft zugutekommt.

4. Kündigungsfrist
Kündigungsfristen sind bei der Kündigung von Arbeitsverhältnissen zu beachten. Sie können sich aus § 622 BGB, Tarif- oder Arbeitsverträgen ergeben. Ob bei einer ordentlichen Kündigung die Nichteinhaltung der objektiv richtigen Kündigungsfrist mit der fristgebundenen Klage nach § 4 1 KSchG geltend gemacht werden muss, hängt davon ab, ob die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist zur Unwirksamkeit der Kündigungserklärung führt. Das ist der Fall, wenn sich die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung nicht als eine solche mit der rechtlich gebotenen Frist auslegen lässt (BAG 15.5.2013 – 5 AZR 130/12).
Auch eine “hilfsweise“ oder “vorsorglich“ erklärte Kündigung drückt den Willen des Arbeitgebers aus, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Sie steht unter einer zulässigen auflösenden Rechtsbedingung i.S. von § 158 II BGB. Ihre Wirkung endet, wenn feststeht, dass das Arbeitsverhältnis bereits zu einem früheren Zeitpunkt aufgelöst worden ist. Auch eine Kündigung “zum nächstzulässigen Termin“ ist hinreichend bestimmt, wenn dem Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder für ihn bestimmbar ist. Sie ist typischerweise dahin zu verstehen, dass der Kündigende die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu dem Zeitpunkt erreichen will, der sich bei Anwendung der einschlägigen gesetzlichen, tarifvertraglichen und/oder vertraglichen Regelungen als rechtlich frühestmöglicher Beendigungstermin ergibt. Dies ist jedenfalls dann ausreichend, wenn die rechtlich zutreffende Frist für den Kündigungsadressaten leicht feststellbar ist und nicht umfassende tatsächliche Ermittlungen oder die Beantwortung schwieriger Rechtsfragen erfordert (BAG 10.4.2014 – 2 AZR 647/13).

5. Freie Beschäftigungsmöglichkeiten im Unternehmen
Freie Beschäftigungsmöglichkeiten im Unternehmen stehen einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers nach § 1 II 2 KSchG ebenso entgegen (BAG 27.7.2017 – 2 AZR 476/16) wie gegenüber der Kündigung mildere Maßnahmen (sog. Ultima Ratio Grundsatz).

6. Unterbliebene oder fehlerhafte soziale Auswahl
Eine betriebsbedingte Kündigung ist ggf. unwirksam, wenn der Arbeitgeber eine erforderliche soziale Auswahl nach § 1 III KSchG unterlassen oder fehlerhaft durchgeführt hat (vgl. Holthausen, ArbR Aktuell 2011, 212). Die soziale Auswahl erweist sich angesichts der strengen Anforderungen der Rechtsprechung in vielen Fällen für den Arbeitgeber als arbeitsrechtlicher Stolperstein „ersten Ranges“ und ernstzunehmende Gefahrenquelle für den Arbeitgeber, wie die vielgestaltige Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zu diesem zentralen kündigungsrechtlichen Thema belegt.

7. Sonderkündigungsschutz des Arbeitnehmers
Auch der arbeitsrechtliche Sonderkündigungsschutz vor Kündigungen bietet angesichts des mit ihm einhergehenden Bestandsschutzes und der administrativen Erschwerung der wirksamen, sozial gerechtfertigten Kündigung vielfache Angriffsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer. Während es viele bekannte Standardtatbestände gibt, sind andere oft unbekannt, was im Kündigungsschutzprozess bei fehlender Rüge zu Lasten des klagenden Arbeitnehmers gehen kann. Sonderkündigungsschutz kann sich ergeben aus/wegen/für:

Ø Tarifvertrag,
Ø Betriebsvereinbarung,
Ø Arbeitsvertrag,
Ø Mutterschutz (§ 17 MuSchG),
Ø Elternzeit (§ 18 BEEG), zur betriebsbedingten Kündigung in der Insolvenz vgl. LAG Düsseldorf 12.9.2019 – 11 Sa 986/18),
Ø Schwerbehinderte (§§ 168 ff. SGB IX),
Ø Betriebsrat und Vertretungsgremien (§ 15 KSchG).

Spezieller und leicht zu übersehen sind folgende Sonderkündigungsschutztatbestände:

Ø Immissionsschutzbeauftragter (§ 58 BImSchG),
Ø Abfallbeauftragter (§ 55 III KrW-/AbfG i.V. mit § 58 II 1 BImSchG und § 134 BGB, vgl. BAG 26.3.2009 – 2 AZR 633/07),
Ø Datenschutzbeauftragter (§§ 38 II i.V. mit § 6 IV BDSG und § 134 BGB, vgl. BAG 30.7.2020 – 2 AZR 225/20 (A) EuGH-Vorlage).

8. Unterbliebene oder fehlerhafte Anhörung des Betriebsrats
Als echte Klippe für den Arbeitgeber erweist sich eine unterbliebene oder fehlerhafte Anhörung des Betriebsrats (§ 102 BetrVG) oder des Sprecherausschusses (§ 31 II SprAuG). Die Darstellung der Kündigungsgründe und aller für die Auswahl der Arbeitnehmer zu berücksichtigenden Sozialdaten und die anhand dieser Daten getroffene Auswahl erfordern viel Sorgfalt auf Seiten des Arbeitgebers. Mit Blick auf die Störanfälligkeit der Sozialauswahl ergeben sich an dieser Stelle oft erfolgversprechende Ansatzpunkte für Rügen des Arbeitnehmers, auch im Falle eines Interessenausgleichs (mit Namensliste nach § 1 V KSchG) oder einer Auswahlrichtlinie gemäß § 1 IV KSchG.

9. Massenentlassung
Die Massenentlassung unterliegt besonderen unions- und bundesgesetzlichen Vorgaben. Fallgestaltungen, die sich auf dem von der Bundesagentur für Arbeit zur Verfügung gestellten Formblatt nicht eindeutig darstellen lassen, sind rechtlich herausfordernd (Lützeler/Scholz, öAT 2021, 114). Fehler beim Konsultationsverfahren nach den §§ 17 ff. KSchG und dem Anzeigeverfahren gegenüber der zuständigen Bundesagentur sind erheblich (zu alten und neuen Fallen Lingemann/Steinhauser, NJW 2017, 2245). Die ausgesprochenen Kündigungen und sonstigen Entlassungen sind unwirksam. Angesichts der den Arbeitgeber für die ordnungsgemäße Durchführung der Verfahren treffenden Darlegungs- und Beweislast ist die Rüge eines fehlerhaften Konsultationsverfahrens und einer fehlerhaften Anzeige für den Arbeitnehmer fast schon Pflicht, wenn es sich in seinem Fall nicht um eine Einzelkündigung bzw. Einzelmaßnahme handelt.

10. Darlegungs- und Beweislast
Der Kündigungsschutzprozess ist ein Zivilprozess mit teilweise differenzierter Verteilung der Darlegungs- und Beweislast. Das Prozessrecht nach dem ArbGG und der ZPO sollte in seiner Bedeutung nicht unterschätzt werden. Das gilt etwa in Bezug auf die richtige Antragstellung (§ 253 II Nr. 2 ZPO). Als Ihre Fachanwälte für Arbeitsrecht verfügen Frau Dr. Kirstin Maaß und Herr Dr. Joachim Holthausen über eine sehr große Erfahrung im arbeitsrechtlichen Instanzenzug. Bundesweit haben wir unsere Mandanten erfolgreich in vielen Berufungsverfahren II. Instanz vor den Landesarbeitsgerichten und in Revisionsverfahren III. Instanz vor dem Bundesarbeitsgericht in Erfurt vertreten.

VI. Was ist unbedingt vom Arbeitnehmer zu beachten?

1. 3-Wochen-Klagefrist nach § 4 KSchG
Für die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers, mit der er sich gegen die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses zur Wehr setzen kann, gilt eine zwingend einzuhaltende 3-Wochen-Frist zur Klageerhebung nach § 4 KSchG, die ab Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer anläuft. Nur durch die Überprüfung der Kündigung durch das örtlich zuständige Arbeitsgericht kann der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit bzw. fehlende soziale Rechtfertigung der Kündigung geltend machen. Eine außergerichtliche Möglichkeit, die Kündigung anzugreifen, besteht nicht. Wird die Frist nicht eingehalten, gilt die Kündigung als wirksam. Da sich eine versäumte Klagefrist nur ausnahmsweise heilen lässt (Stichwort: fristgebundene Wiedereinsetzung in den vorigen Stand, vgl. LAG Rheinland-Pfalz 21.2.2017 – 6 Sa 315/16; LAG Köln 1.3.2002 – 11 Ta 17/02) drohen dem Arbeitnehmer in diesem Fall ein unwiederbringlicher Rechtsverlust und ein erheblicher wirtschaftlicher Schaden. Deshalb ist bei Erhalt einer Kündigung auf Seiten des Arbeitnehmers Sorgfalt und Eile geboten. Zur effektiven und bestmöglichen Sicherung und Durchsetzung Ihrer Rechte im Kündigungsschutzprozess sollten Sie schnellstmöglich unsere qualifizierte fachanwaltliche Hilfe und Dienstleistung in Anspruch nehmen.

2. Verfall- und Verjährungsfristen prüfen
Auch arbeitsrechtliche Verfall- und Verjährungsfristen sind im Kündigungsschutzprozess, trotz des effektiven Justizgewährungsanspruchs, zu beachten und zu prüfen, um einen Rechtsverlust in jedem Fall zu vermeiden. Allein durch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage werden z.B. etwaige Ausschlussfristen für die Geltendmachung des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung nicht gewahrt. Zur Geltendmachung im Sinne einer Ausschlussfristenregelung muss der Anspruchsinhaber unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass er Inhaber einer bestimmten Forderung ist und auf deren Erfüllung besteht. Mit der Erhebung einer Bestandsschutzklage bringt der Arbeitnehmer deutlich zum Ausdruck, dass er das für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung maßgebliche Tatbestandsmerkmal der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerade als nicht gegeben ansieht. Ohne weitere Anhaltspunkte (z.B. einen echten Hilfsantrag auf Urlaubsabgeltung) kann der Arbeitgeber einer Bestandsschutzklage als solcher nicht mit hinreichender Deutlichkeit entnehmen, dass der Arbeitnehmer (auch) auf die Erfüllung solcher Ansprüche besteht, die nicht an den mit seiner Klage bezweckten rechtlichen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses anknüpfen. (BAG 17.10.2017 – 9 AZR 80/17).

3. Sozialversicherungsrechtlicher Rahmen
Bei der Bearbeitung Ihres arbeitsrechtlichen Kündigungsschutzmandats tragen wir auch dafür Sorge, dass Ihnen keine Nachteile im Bereich der Sozialversicherung entstehen (Stichworte: Vermeidung von Sperrzeiten (§ 159 SGB III) und Abfindungsanrechnung auf Zeiten des Ruhens (§ 157 SGB III) beim Bezug von ALG I).

VII. Kosten und Rechtsschutzversicherung
Den Umfang und die Höhe der mit einem Kündigungsschutzprozess verbundenen Kosten klären wir transparent und in Ruhe in unserem ersten Beratungsgespräch. Für eine allgemeine Erstberatung in der Kanzlei, Online per MS-Teams, Skype, Web-Ex oder Zoom oder per Telefon nach Ihrem Wunsch stellen wir 226,10 € brutto (= 190,00 € netto zzgl. MwSt) in Rechnung. Diese Gebühr rechnen wir selbstverständlich auf sich aus dem Mandat nachfolgend ergebende Gebühren an.
Wir prüfen mit Ihnen die Eintrittspflicht Ihrer Rechtsschutzversicherung und führen bei einem Rechtspflichtenverstoß des Arbeitgebers die Deckungsanfrage bei der Ihrer Versicherung für Sie durch, um Sie bestmöglich von den entstehenden Prozesskosten zu entlasten. Im Übrigen weisen wir darauf hin, dass es sich bei den mit einer Kündigung des Arbeitgebers verbundenen Prozesskosten i.d. Regel um Werbungskosten handelt, die sie steuerlich im Rahmen Ihrer persönlichen Einkommenssteuererklärung geltend machen können.

VIII. Beratungsangebot:
Wir freuen uns, wenn Ihnen die vorstehenden Ausführungen hilfreich waren und Ihnen in den aufgezeigten Punkten Risikobewusstsein und Lösungsansätze bei Erhalt einer Kündigung vermittelt haben. Selbstverständlich beraten wir Sie in Ihrem Kündigungsschutzfall gerne individuell und lösungsorientiert. Wir unterstützen Sie mit unserer Sachkenntnis und Branchenerfahrung, begleiten Sie bei den Verhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber und vertreten Sie bundesweit im Kündigungsschutzprozess vor den Arbeitsgerichten und ggf. bis zum Bundesarbeitsgericht in Erfurt.

Kontaktieren Sie uns unter:
Holthausen & Maaß
Rechtsanwälte, Fachanwälte für Arbeitsrecht
Partnerschaft mit beschränkter Berufshaftung

Tel.: 0221/800100-0
E-Mail: info@holthausen-maass.de
Internet: www.holthausen-maass.de